Desarrollo de empleados: cómo empoderar a su equipo para alcanzar su máximo potencial

El desarrollo de los empleados es diferente de la capacitación de los empleados. Si bien la capacitación se centra en optimizar el rendimiento de tareas específicas, los programas de desarrollo son más amplios. Los programas de desarrollo de empleados se profundizan, con énfasis en el crecimiento personal y profesional, en un esfuerzo por ayudar a los empleados a alcanzar todo su potencial. El desarrollo significa ayudar a sus empleados a pensar en el futuro y prepararse para sus objetivos a largo plazo y de la empresa. Las ventajas de la capacidad del empleado están bien documentadas, pero aquí hay algunas que generalmente se encuentran en la parte superior de la lista:
Creatividad mejorada y pensamiento fácil
Aumento de la confianza en los gerentes y la empresa en general
Tasas de almacenamiento de empleados más altas
Mejor alineación entre los valores de un empleado y la misión, visión y valores de la empresa
Los empleados empleados tienen más confianza y están más dedicados a objetivos significativos: ¿quién no querrían empleados como ellos en su equipo? En este artículo exploraremos elementos de los programas de desarrollo que apoyan la capacidad del empleado. Aunque no es una lista exhaustiva, estos elementos pueden ayudar a determinar el tono correcto a medida que los miembros de su equipo participan en su desarrollo y pueden fortalecer el mensaje de que tiene confianza en sus habilidades.
Comunicar una visión y una misión para que sus empleados alcancen los objetivos de la empresa, deben comprender dónde caen en estos objetivos.Los gerentes deben poder comunicar la visión y la misión de la empresa, junto con la forma en que sus equipos contribuyen a ellos.El desarrollo de una declaración de visión o misión Cuando se trata de desarrollar una visión o una declaración de misión, me gusta el enfoque de Simon Sinek.Las declaraciones de visión deberían transmitir lo que piensa y debería ser lo suficientemente claro como para transmitir la fe en solo unas pocas líneas.Deja fuera de lo que haces / vendes / haces.Una declaración de visión es una visión del futuro, no lo que haces ahora.La declaración de admisión se compone de “CE” y “cómo” que transmiten la forma en que realizará su visión.¿Qué haces para hacer realidad tu visión?¿Cómo vas a hacer esto?
Explique su visión o misión, cuanto más simples estas declaraciones, más fáciles deberían ser. Su explicación debe incluir el contexto donde y cómo los miembros del equipo contribuyen a la misión. A partir de ahí, los empleados deben determinar si la visión y la misión se alinean con sus valores personales. Sin alineación, no hay confianza y sin confianza no hay desarrollo. Pero si están alineados, esto puede proporcionar la motivación básica que necesitan para trabajar con confianza en esa visión. Establezca expectativas claras de que hay un dicho que diga: “Si nunca esperas nada de nadie, nunca te decepcionará”. Esta visión fatalista a menudo se habla sobre relaciones personales, pero realmente no tiene lugar en los negocios. La razón es porque en los negocios tenemos buenas razones para estas expectativas. Buenas expectativas si intentamos contratar a alguien, lo verificamos de acuerdo con sus habilidades, experiencia y experiencia. Se gastan muchas horas y dólares para asegurarse de que la persona adecuada esté en el papel correcto en el momento correcto. Según este conocimiento, tenemos buenas razones para esperar operar con cierto estándar. Del mismo modo, los miembros de su equipo quieren comunicar qué nivel de salida desea ver de ellos y en qué cronología. Sin esta guía, no hay una hoja de ruta para su desarrollo. Buena comunicación Comunique sus expectativas al incluir lo siguiente:
Defina claramente los objetivos para los proyectos que asigna y los indicadores clave que utilizará para medir el éxito. Estas son herramientas concretas que puede usar tanto para determinar si están funcionando en su estándar. Por supuesto, cómo y cuándo desea comunicarse sobre su progreso y qué sucede si no se realiza un progreso. Conocer la cadencia de estos cheques les permite venir a la tabla preparada para su discusión.
Establezca datos de referencia para responsabilizar a los empleados. Los plazos pueden ayudar a los empleados a aprender cómo lograr estrategias y establecer prioridades de una manera que se adapte a su estilo de trabajo.
Este conocimiento es realmente poder para sus empleados, porque su conocimiento de sus expectativas les permite establecer límites. Los límites nos ayudan a concentrarnos y mantener nuestra energía. La forma más obvia de hacer esto es estableciendo objetivos. Una de las formas más eficientes de establecer los objetivos es el uso del método inteligente: específico, medible, alcanzable, relevante y vinculado. Este marco le permite mantener los objetivos simples y fáciles de perseguir. Puede leer más sobre cómo establecer objetivos inteligentes aquí.
Delegar la delegación de tareas o proyectos es una de las formas más simples de capacitar a los miembros de su equipo. Al ofrecerles la calidad del propietario en el trabajo del equipo, les permite mejorar sus habilidades de gestión del tiempo, priorización y liderazgo. Puede comenzar a poco aquí ofreciendo los informes de los miembros de su equipo. El verdadero desarrollo proviene de permitir que los miembros del equipo prueben algo que les interesa y / o que es significativo para su negocio al darles una pieza más grande del pastel nuevamente les muestra que confía en ellos y, si establece expectativas, tendrán el Bordes deben establecer los objetivos correctos para lograrlos o superarlos. . . Los empleados no pueden desarrollar un sentido de autogobierno, pueden encontrar asertividad y no pueden confiar en su intuición si son micro-gestos. Deben permitirse que su autonomía o espacio modele su estilo de trabajo para que puedan desempeñarse lo mejor posible. Dé a los miembros del equipo la información que necesitan para tomar buenas decisiones, pero luego permítales tomar estas decisiones. . . . Pero no aisle, es importante recordar que el automatismo no significa que los empleados deben trabajar aislados. La retroalimentación y la discusión son vitales para modelar y fortalecer su pensamiento. Permítales hablar y probar sus teorías.
Y proporcionar una autonomía de la red de seguridad no significa que los empleados deberían trabajar sin una red de seguridad. Los miembros de su equipo pueden tener un cierto nivel de miedo al tomar decisiones. Debes saber que estarás allí para ayudarlos si tropiezan. Incluso si fallan, se les debe ofrecer el espacio de autorreflexión y comprensión de los lugares donde las cosas no han tenido éxito, aprender de él y hacerlo mejor. Mucho, pero la forma en que lo hace puede marcar la diferencia. Cada empleado es diferente, por lo que el enfoque que adopta debe ser flexible para satisfacer sus necesidades. Aquí hay algunas sugerencias para hacer los comentarios que ofrece para ser los más útiles para desarrollar los miembros de su equipo:
No esperes. Si nota una necesidad de elogios o corrección, no espere para darlo. Esto le permite al destinatario una mejor oportunidad para recordar y consultar el evento que justificó primero los comentarios.
Se específico. No solo digas “Haz un buen trabajo”. Indique específicamente las cosas que han cumplido o superado las expectativas, para comprender cuál es su “buena” medida. Si aborda un problema de comportamiento, especifica específicamente una observación de ese comportamiento y su impacto específico en los demás.
Se honesto. Sus comentarios deben provenir de un sincero deseo de querer ayudar al empleado a tener éxito. Ellos sabrán cuándo eres falso.

Se consistente.Reúnase regularmente para crear un ciclo de retroalimentación en el que se puedan basar los miembros de su equipo.Si pasa semanas entre la comunicación, puede perder el hilo que mantiene el rendimiento.También significa observar su rendimiento y comunicarse con ellos para comprender qué recursos podrían llevarlos a su siguiente nivel.Veamos algunas posibilidades.
El aprendizaje continúa si su empresa tiene cursos de capacitación personal o capacitación profesional, ayude a los miembros de su equipo a identificar cuáles son más beneficiosas para ellos. Permíteles la flexibilidad para trabajar en los cursos en su horario de trabajo regular para aumentar la probabilidad de completarlos. Si no tiene programas internos, asigne fondos en su presupuesto para cursos profesionales que puedan apoyar el aprendizaje de los empleados. Salir aliente a los empleados a rastrear pasatiempos externos y oportunidades de voluntariado. Algunas compañías designan una serie de VTO, o tiempo libre voluntario, tiempo libre especial para oportunidades de voluntariado. Otros tienen políticas pobres o dejan políticas para proporcionar a los empleados que continúen sus pasiones sin tener que renunciar. El reembolso de los planes de escolarización para el reembolso de la escolarización es otro excelente recurso que respalda el desarrollo. La carga de los costos de la educación puede ser alta para algunas personas, evitando que obtengan las habilidades y el conocimiento que necesitan para pasar por su empresa. La ayuda a este costo muestra que piensa invertir en sus empleados y está dispuesto a ayudarlos. Aplicar que aprenda en el trabajo. Considere la configuración de su plan cuidadosamente, pero si se hace correctamente, puede crear enlaces más fuertes con sus empleados de tutoría a ayudar a sus empleados a encontrar un mentor. Un mentor es alguien que puede ayudar a la guía del empleado en su carrera, actuando como confidente y como maestro.
Los mentores que ayudan a los empleados a navegar a la cultura de su empresa, siguen oportunidades para fortalecer las habilidades y alentar la creación de redes y fuera de su empresa. El mentor puede desarrollar naturalmente entre los empleados y sus gerentes directos, pero estas conexiones también pueden ocurrir entre los departamentos. Incluso si no tiene un programa de tutoría formal, aliente a sus equipos a encontrar apoyo donde necesiten personas en las que confíen. La motivación estimulada es esencial para garantizar que los empleados estén dispuestos a hacer todo lo posible y ser productivos en el trabajo. Sin embargo, claramente, no todas las personas están motivadas de la misma manera. ¡Considere una amplia gama de incentivos que pueden hablar con el “lenguaje de motivación” de cada empleado para que salgan del parque! Recompensas Esto puede incluir todo, desde aumentos salariales, promociones, otorgamiento de acciones u otros regalos tangibles ofrecidos para altos rendimientos. Considere los premios a corto plazo, razones más pequeñas, pero aún significativas, que contribuyen al impulso. Reconocimiento Las comodidades traseras habituales siempre son geniales, pero puedes pasar al siguiente nivel. Pruebe gritos en los foros de la compañía, como boletines informativos, alcaldes o redes sociales. Ore a los miembros del equipo de gestión o al director ejecutivo para enviar un mensaje directo a los miembros del equipo que excede. Si su industria emite certificaciones al final de los niveles de servicio, asegúrese de que su empleado esté al tanto y que sea parte de estas ceremonias.