Usando la jerarquía de Maslow de necesidades para motivarte a ti mismo y a tu equipo.

La falta de motivación en el trabajo puede ser una señal de que las necesidades de los trabajadores no están satisfechas. En este artículo analizaremos la jerarquía de las necesidades de Maslow, una teoría motivacional popular de abordar las necesidades humanas para encontrar autofluido. Analizaremos cómo se presentan estas necesidades en el trabajo, cómo se ve afectada la motivación cuando las ideas y las acciones no se satisfacen para contrarrestar este ciclo. La pirámide de Maslow, Abraham Maslow, era un psicólogo estadounidense que trabajaba en el campo de la psicología humanista, que enfatiza la autoexploración y el libre albedrío, con el impulso de realizar todo su potencial.
La teoría de Maslow se basa en cinco tipos de necesidades básicas. A menudo se describen como niveles en una pirámide, las necesidades que se encuentran en los niveles inferiores deben satisfacerse antes de que puedan ayudarlos en los principales. El orden de las necesidades se ve así:
Físicamente: la necesidad de aire, agua, comida, sueño
Seguridad: la necesidad de seguridad, refugio, estabilidad
Social: la necesidad de relaciones íntimas, para ser amadas, pertenecientes
Ego: la necesidad de autoestima, prestigio, reconocimiento de logros
Autoactualización: la necesidad de desarrollo, creatividad y logro de todo el potencial
Los primeros cuatro niveles se consideran “necesidades de deficiencia”. Si nos faltan alguno de estos niveles, podemos ser divertidos, ansiosos o deprimidos. Si todas estas necesidades están satisfechas, somos libres de explorar “nuestras necesidades de crecimiento” o nuestra necesidad humana única de crecer como individuo.
Las necesidades físicas nuestras necesidades biológicas (aire, agua, comida, refugio) son simples, pero vitales para la supervivencia y, cuando no están satisfechas, ponen todas las demás necesidades en descanso. Por ejemplo: debe tomar un descanso para almorzar, pero se mantendrá durante media hora adicional al final de una reunión. Su cuerpo y cerebro responden biológica y emocionalmente a la necesidad de comer. Cuando está “molesto”, su capacidad de concentrarse en el trabajo disminuye constantemente a medida que aumenta la urgencia de abordar su hambre. Una reunión ocasional que dura mucho no es un problema importante. Sin embargo, una cultura de la empresa se centró excesivamente en la eficiencia o el comportamiento “trabajador” puede tener un impacto drástico en nuestra capacidad o deseo de satisfacer las necesidades físicas. En este entorno, la motivación para realizar en este entorno se basa en la presión, no en el interés real, y esta presión excede nuestra necesidad de cuidarnos a nosotros mismos. Para evitar esto:
Cree suficiente tiempo de descanso el día de trabajo y aliente a los empleados a usar ese tiempo para responder a las necesidades físicas.
Haga opciones de agua y alimentos saludables fácilmente accesibles y accesibles.
Establezca espacios de pausa separados que puedan servir como un “refugio” regular durante estos períodos de descanso.
Sobre todo, promueve una cultura laboral que respalda el concepto de autocuidado y equilibrio. Saber que le importa su bien, los empleados se sienten capacitados para cuidarse a sí mismos y luego regresar a la tarea que tienen.
La seguridad necesita seguridad en el trabajo puede significar sentirse en la seguridad física, pero también puede significar un deseo de estabilidad, orden, previsibilidad y control sobre el salario, los programas de trabajo, las estructuras del equipo, la tarea de trabajo y la supervisión de rendimiento, solo para nombrar algunos. Si las horas de trabajo no son consistentes, los empleados no pueden planificar adecuadamente sus vidas. Si los salarios no alcanzan el tiempo o no son correctos, la desconfianza en la administración se fermentará. Si las tareas cambian constantemente o los empleados son microgedios, no se sentirán seguros en sus habilidades. Todas estas circunstancias conducen a sentimientos de conflicto, inestabilidad y falta de confianza en la capacidad del empleador para cuidar a sus empleados. Si enfrenta personalmente brechas de seguridad en el trabajo, informa la experiencia en el recurso apropiado o busca un colega que pueda le suplica. Para su equipo, la estructura y la consistencia son esenciales para garantizar un trabajo estable y seguro:
Dé a los miembros del equipo espacio para hacer su trabajo y programar sesiones de entrenamiento / retroalimentación para alentar las discusiones sobre las áreas de mejora.
Cuando aparecen desafíos, compre e implementan ideas de los miembros del equipo tanto como sea posible.
Sea transparente a cómo manejará estos desafíos y la cantidad de flexibilidad que tiene para acercarse a ellos.
Necesitará cierta flexibilidad según sus circunstancias únicas, pero si es honesto y consistente en su enfoque, los empleados eventualmente se sentirán seguros de saber qué esperar. Si tiene razón, apoyarán el proceso y la misión. NEVO SOCIAL La facilidad con la que nos sentimos bienvenidos en un grupo o encontrar personas “como nosotros” tiene un gran impacto en cómo actuamos en el trabajo. Sentirse como un extraño significa que es menos probable que contrate, dé ideas o continúe siendo ridiculizado. Cuando nos sentimos bienvenidos, tenemos más posibilidades de confiar en los que nos rodean y confiar en nosotros mismos para ser nosotros mismos. Nuestras ideas y esfuerzos están validados, lo que nos motiva a hacer y ser mejores.
Si no puede expresarse auténtico y aún en forma, puede ser mejor abandonar el medio ambiente. Si hay aspectos del equipo que puede apoyar, busque un colega que lo ayude a comprender cómo funcionan esas dinámicas y apoyan su participación.
Como gerente, la observación cuidadosa y la comunicación con los miembros del equipo pueden ayudar a descubrir brechas en la inclusión dentro de su equipo:
Reúnase regularmente con los miembros de su equipo individual para conocer sus preferencias sociales.

Establezca oportunidades para que los miembros de su equipo interactúen dentro y fuera del trabajo y preste especial atención a la forma en que colaboran.
Juega con los vínculos fuertes que ve y evalúa cómo esas dinámicas pueden extenderse ampliamente en todo el grupo.
El propósito no es hacer que todos se entiendan todo el tiempo. Equilibrar para encontrar armonía dentro de su equipo, al mismo tiempo, permitiendo que las personas sean ellos mismos como la mejor práctica para construir un equipo empleado y motivado. Necesita cuando aprendemos a andar en bicicleta, comenzamos con las ruedas de entrenamiento para obtener apoyo y equilibrio. Construimos autoestima dominando esta tarea. Una vez que tenemos la mecánica baja, las ruedas de entrenamiento están separadas y una mano estable en la parte posterior de la silla nos ayuda a equilibrar la bicicleta mientras nos movemos. Finalmente, esa mano comienza y montas por tu cuenta. Al igual que andar en bicicleta, para satisfacer las necesidades de nuestro ego en el lugar de trabajo, debemos construir nuestra estima en nosotros mismos a través de la capacidad de realizar tareas de forma independiente. También necesitamos un sistema de asistencia para ayudarnos a alcanzar nuestro objetivo y un sistema de reconocimiento que valida nuestros logros.
Para motivarnos de esta manera en el lugar de trabajo, debemos buscar obras que presenten nuestras habilidades, lo que nos hace adquirir nuevas habilidades. Al igual que con las necesidades sociales, como líder de equipo, la observación y la comunicación son esenciales para comprender qué apoyo requiere los miembros del equipo individual en este campo:
Reúnase regularmente con sus empleados para discutir si les gusta el trabajo que hacen y dónde ven su experiencia en su dirección.
Recompénsalos con un trabajo que refleje sus necesidades y logros declarados.
En consecuencia, y realmente reconoce los logros entre los miembros de su equipo individual y público.
También es importante comprender qué tipo de reconocimiento resuena mejor con cada miembro del equipo: un reconocimiento formal de vencimiento entre colegas, bonos, PTO adicional, etc.Ofrecer alabanzas oportunas y una recompensa que se adapte a su personalidad tomará muchas formas de mantenerlos motivados para actuar.
Las necesidades de autorrealización de Maslow han definido la autoactuación como el deseo de “convertirse en todo lo que es capaz de convertirse”. La necesidad de autorrealización se puede materializar cuando ha “explotado” todas las experiencias y conocimientos en una circunstancia determinada, pero sabe que puede hacer más y puede hacerlo mejor. La conciencia de esta necesidad de crecer viene en primer plano porque todas las demás necesidades se han abordado. Libre de distraer atención, puede examinar de manera integral la suma de sus esfuerzos y puede decidir lo que realmente le da una sensación de satisfacción. Este nivel de libertad tiene su propio poder motivador, lo que hace que sea mucho más fácil para usted o para los miembros de su equipo dar el siguiente paso en un viaje de autodesarrollo. Para promover esto, encuentre oportunidades de educación continua, certificaciones de nivel superior o recursos que permitan seguir estas pasiones. En este nivel, puede lograr su propósito. Si esa persona eres tú, ¡felicidades! Si esa persona trabaja para usted, se beneficiará mucho si tiene un empleado que está naturalmente motivado por el hecho de que él vive y trabaja en su pasión. Conclusión Con el tiempo, la estructura jerárquica de la teoría de Maslow ha sido deconstruida, los psicólogos posteriores reconocen que nuestras necesidades se superponen o cambian en orden de significación de acuerdo con las circunstancias individuales. La conciencia constante y la comunicación en torno a sus necesidades y su equipo es el componente vital para satisfacer estas necesidades, independientemente de su pedido. ¿Usaste la teoría de Maslow en el trabajo? ¡Cuéntanos sobre tu experiencia en comentarios!