Integración de empleados: qué es y cómo diseñar un proceso para su empresa

Después de innumerables rondas de entrevistas, finalmente encontró el candidato perfecto para el papel clave que necesitaba para tratar con su organización. Desea amar su negocio tanto como usted y cumplir con los objetivos de productividad lo antes posible. Para cumplir con ambos objetivos, necesita un plan de contratación de empleados. Si invierte en un plan integral de integración, otros beneficios que probablemente verá son:
Reducción de la fluctuación de los empleados
Mayor satisfacción de los empleados
Comprender las expectativas y objetivos del trabajo
Rampa más corta hasta la competencia laboral
Todos estos beneficios contribuyen a la eficiencia interna, conducen a un mejor servicio para los clientes y menores costos.
Piense en el plan de empleo de los empleados como su primera oportunidad para causar una buena impresión para los nuevos empleados. Junto con los nuevos cursos de capacitación, un programa efectivo le muestra que usted toma la capacitación en serio y que lo contratan para ayudarlos a tener éxito desde el primer día. El propósito de este artículo es identificar los elementos clave de los planes de integración exitosos que debe considerar al configurar sus propios recursos para ayudarlo a comenzar. Incorporación vs. Orientación Si las sesiones de orientación pueden llevar una hora o un día, un enfoque puede llevar hasta seis meses a un año o más, dependiendo de su organización y la curva de aprendizaje del empleado. Los programas de orientación generalmente se generalizan para alojar una gran cantidad de nuevos empleados a la vez y pueden incluir algunos o todos los siguientes:
Una introducción a la misión, visión y valores de la empresa
Revisión de las descripciones departamentales manuales de empleados
Revisar los beneficios y la inscripción
Protocolos de seguridad
Revisión de políticas (por ejemplo, Antigeding, Break, etc.)
Revisión del proceso administrativo (por ejemplo, solicitudes de equipos o consumibles, informes de problemas técnicos,
La orientación se refiere principalmente a la comunicación de la información y la comunicación de los estándares de cumplimiento. Aunque son importantes, estos elementos no tienen un impacto directo en la capacidad del empleado para lograr objetivos específicos. La incorporación no es un evento de día. Comienza cuando contrata al individuo y continúa con el tiempo, soy un miembro productivo del equipo.
La estrategia de integración de los empleados de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) es una asociación profesional para recursos humanos que autoriza una gran cantidad de materiales educativos. Las pautas de integración incluyen la mención de cuatro elementos fundamentales del proceso de integración:
Cumplimiento – Reglas legales y políticas
Aclaración: comprensión del trabajo y las expectativas relacionadas
Cultura: reglas organizativas formales e informativas
Conexión – Relaciones y redes interpersonales
Los detalles de las cuatro C se basan en preguntas clave sobre cómo desea mostrar su plan de integración. Aquí hay algunas preguntas a considerar:
¿Qué impresión debe irse su nuevo empleado después del primer día?
¿Qué deben saber los nuevos empleados sobre su cultura?
¿Cómo medirá el éxito y qué hacer para tocarlo?
Quién debería participar en el proceso de integración (desde colegas de trabajo hasta recursos humanos y directores)
¿Cuánto tiempo llevará la integración?
Estos “cuatro C” y el grado en que los usas determinan el nivel de la estrategia de integración. El SHRM enfatiza su correlación de la siguiente manera: el nivel que elija para su negocio dependerá de la cultura, el tamaño y la estructura de su función de recursos humanos. Si su empresa es pequeña y tiene pocos recursos, comience con el nivel 1 y construya con el tiempo. La mera implementación de una estrategia para construir su infraestructura de recursos humanos lo ayudará a largo plazo.
Componentes para la integración de los empleados Un plan de integración eficiente tiene como objetivo aclimatarse al nuevo empleado e involucrarlo en la cultura de la empresa. Su plan también debe guiarlos a la productividad lo antes posible y mantenerlos como empleado a largo plazo. Usando las cuatro C como línea básica, aquí hay algunos componentes comunes que deben tenerse en cuenta para su plan: si es posible, cuide los documentos antes del primer día. Colabore estrechamente con su departamento de recursos humanos para identificar qué documentos y formularios son esenciales para garantizar que su nuevo empleo se pague a tiempo y que sea consciente o se inscribe en programas de beneficios, si corresponde. El software como Workday, Storling o Bamboohr puede mantener este proceso racionalizado mediante la asignación de listas de tareas y plazos. Estos programas son especialmente útiles si la mayoría de su personal se distribuye o distribuye.

Equipo Nada dice “No estamos listos para usted”, excepto para permitir que un empleado comience su primer día sin el equipo que necesita para hacer su trabajo. Colabore con expertos en TI o la oficina de asistencia para asegurarse de que todos los equipos que necesita se solicite y se entreguen o configuren a tiempo. Incluya todas las contraseñas e instrucciones de acceso, así como protocolos para obtener la ayuda si encuentran problemas. Si su equipo tiene un espacio de oficina físico, asegúrese de que la oficina u oficina del nuevo empleado esté organizado y listo para irse. ¡Un signo de bienvenida también es un toque agradable! La cultura de su empresa incluye normas de comportamiento y procedimiento que pueden respetarse dentro de su organización. Definirlos para un nuevo empleado ofrece una hoja de ruta sobre cómo “clasificar” dentro de su grupo de trabajo y la empresa en su conjunto. .
Su cultura incluye ética, valores, procesos, gestión y estilo de comunicación, entre otros. En los cultivos de alta operación, los empleados conocen sus valores y los aplican diariamente. Explique lo que la cultura le define y da ejemplos de esa cultura en acción, para saber qué buscar. A medida que trabaja a través del proceso de integración, programen reuniones de base táctil regulares para discutir cómo su comportamiento refleja sus valores y / o dónde alinearse.
Quien es el que anuncia la llegada de un nuevo miembro del equipo lo antes posible y explica su papel dentro del grupo. La ansiedad y la sospecha pueden deslizarse si los roles no están claros. Cree conexiones asignando un mentor y / o configurando sesiones de bienvenida para que cada miembro del equipo conozca su nueva cohorte. Para el nuevo empleado, proporcione una tabla organizativa o una descripción de los jugadores clave en su órbita. Para el contexto, proporcione una descripción del papel o las responsabilidades de cada persona y cómo su función se relaciona con la del nuevo empleado. Estas acciones ayudan al nuevo empleado a comprender su lugar en la estructura del equipo y les ayudan a identificar a quién contactar para obtener ayuda, si las necesitan. Su papel está claramente definido y los objetivos de productividad son la hoja de éxito para el éxito del nuevo empleo. Estos componentes de integración ponen sus trabajos en contexto y establecen una manera clara de cumplir con las expectativas. Para describirlos, comience con una o más de las tareas de trabajo definidas en la descripción del trabajo. Dentro de cada tarea, defina un proyecto específico con sus propios requisitos y datos debidos. La capacidad de cumplir con los requisitos en intervalos de tiempo definidos determina su productividad. La primera integración de 90 días no es solo la preparación de un empleado para el trabajo, sino que puede fortalecer la razón por la que acordaron trabajar con usted primero. La forma en que se acerca a los primeros 90 días les ayudará a determinar si ellos, y usted, tomaron la decisión correcta.
La primera semana de su sesión de orientación en el primer día solo puede incluir información de cumplimiento que se seca y depende. Controle haciendo su primera semana sobre ellos. Concéntrese en ellos como persona. Organice las sesiones de retroalimentación para ayudarlo a conocer sus intereses, estilo de trabajo y lo que los motiva. Luego deje que esta perspectiva informe el ritmo y la estructura del resto del programa.

Al final de la primera semana, proporcione el boceto que lo ayudará a comunicar sus propios cuatro C.
Proporcione todas las herramientas que necesitarán para tener éxito en su papel.
Incluirlos en las reuniones clave de las partes interesadas y facilitar las redes para integrarlas en equipos.
Comunicar el proceso por el cual medirá su productividad y objetivos.
El primer mes de los primeros 30 días debería revelar cómo sus empleados comprenden su papel y capacidad para asimilarse a su cultura. Durante este tiempo, es esencial hacer observaciones y crear un ciclo de retroalimentación que establezca un tono de cómo se comunicará en el futuro.
Mantenga las sesiones individuales semanalmente para verificar cómo van las cosas. Permítales compartir su punto de vista, luego compartirlo con el suyo.
Revise sus objetivos para asegurarse de que estén en el camino correcto.
Solicite comentarios generales de los socios y compañeros de trabajo del proyecto y compártelo con su empleado.
Bueno o malo, obtenga comentarios constructivos sobre la tabla para mantener buenos hábitos y pinchar los malos en el brote.
Los primeros 90 días después del primer mes, determine si el empleado está bien adaptado culturalmente y puede cumplir con las expectativas de rendimiento. Si es necesario, concéntrese en apoyarlos en su papel y comunicación regular. Use este proceso de retroalimentación para construir y mejorar su plan de integración. Estas conversaciones lo ayudarán a pasar a un plan de desarrollo o promoción profesional al final de la integración. Otros enfoques y herramientas para considerar las posibilidades son ilimitadas en términos de longitud, estructura y formato de un programa en placa. Para mantener sus opciones abiertas, considere estos consejos y herramientas: si crea su propio sitio de integración, considere estos consejos de SHRM.
Si se pregunta qué está involucrando a distancia, podría preocuparse cuando se trata de integración virtual, consulte este artículo.
Para agregar un ingreso adicional a su programa, considere usar una fase previa a la vergüenza. El prefabricado es el tiempo entre el empleo y el primer día del empleado en el trabajo.
Si desea algunas formas creativas de divertirse a bordo y algunas divertidas fallan, mire esto.
¡Todo es más divertido con un amigo! Solicite empleados experimentados implementando un programa de amigos como elemento de su programa de integración.