Transferencia de conocimiento: qué es y cómo implementarlo

Desde un punto de vista técnico, la transferencia de conocimiento es el proceso de transferencia de conocimiento de un lugar a otro. Los eventos como las fusiones invocan este proceso. Cuando las empresas se fusionan, la empresa absorbente transfiere el conocimiento de la empresa adquirida en su propia memoria de conocimiento. Formalmente, eso significa la transferencia de conocimiento. Sin embargo, la transferencia de conocimiento ahora se usa vagamente en lugar de “capacitación”, facilitada al compartir el conocimiento (que muchas personas consideran inusual, de lo contrario). En este artículo, incluso nos acercaremos a él centrándonos en cómo puede usar la transferencia de conocimiento para construir su memoria organizacional a la que todos puedan acceder y usar para ser más productivos.
McKinsey Global encontró en su estudio que los empleados pasan una parte importante del tiempo buscando y recopilando información. Cuando se trabaja en la transferencia de conocimiento en este contexto, el proceso de búsqueda de conocimiento está optimizado y puede recuperar considerablemente esta vez.

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Veamos ahora los pasos que puede seguir para transferir el conocimiento para que todos puedan encontrarlos. Identifique las fuentes de conocimiento el conocimiento que desea capturar para transferir, en general, de dos categorías de fuentes. Cláusula 7.1.6 de ISO 9001: 2015 habla en detalle sobre estas categorías:
a) fuentes internas (por ejemplo, propiedad intelectual, experiencias adquiridas de la experiencia, lecciones aprendidas de fallas y proyectos exitosos, capturando y compartiendo conocimiento y experiencia indocumentada; los resultados de mejorar los procesos, productos y servicios); b) fuentes externas (por ejemplo, estándares, entorno académico, conferencias, recolección de conocimientos de clientes o proveedores externas). Como puede ver, puede acceder a muchas fuentes para capturar el conocimiento organizacional que posee. Pero antes de que uno siga, asegúrese de que sean una fuente de conocimiento codificable (más sobre esto a continuación). Identifique los activos de conocimiento que puede capturar ahora, no es transferible ningún tipo de conocimiento. O codificable, por cierto. Tome su conocimiento que pertenece a su fuerza de ventas, por ejemplo. Puede documentar fácilmente sus planes de reducción de volumen operativo. Además, sus principales agentes de ventas pueden contribuir generosamente a las mejores estrategias y tácticas de descuento. Incluso podría escribir el aprendizaje de las ofertas fallidas. Pero no puede determinar los vendedores para documentar su calidad de ventas. Este es un ejemplo de conocimiento tácito que vive casi inconscientemente en el titular. Tal conocimiento no puede ser capturado (o expresado).
Otro tipo de conocimiento que no se puede transferir o capturar es el conocimiento transitorio. Estos son el conocimiento que existe en chats, conversaciones por correo electrónico y llamadas de sus empleados, entre otros canales. Juntos, este conocimiento podría representar aproximadamente el 50% de su conocimiento organizacional total. Entonces, esencialmente, el 50% restante puede ser capturado. Por lo tanto, use la discreción para identificar “por qué”, “qué” y “cómo” esos conocimientos que responden con éxito. Considere cualquier brecha de conocimiento existente. En una investigación, el 60% de los encuestados dijo que encontrar conocimiento relacionado con el trabajo era un desafío. También se ha descubierto que los empleados pasan aproximadamente 5.3 horas/semana simplemente esperando la información que necesitan. Siempre como bloqueo. Así que levanta estos. Además, preste atención a los activos de conocimiento estándar y únicos, que causan disminuciones de productividad. En una investigación, el 42% de los encuestados de los 1.001 empleados en las grandes empresas que participaron, dijo que el conocimiento que necesitaban en el lugar de trabajo son únicos y no estándar. Y alrededor del 81% de ellos dijo que encontrar este conocimiento único era muy difícil o abrumador. Incluso consideraron una capacitación profesional y una educación inadecuada para ofrecerles.
Este es el tipo de conocimiento que proviene del aprendizaje en el trabajo y solo una mayor experiencia los mantiene. Su conocimiento debe proporcionar este conocimiento. Configure una plantilla Una gran parte de su conocimiento codificable se puede capturar utilizando documentos. Aquí hay una plantilla para capturar el conocimiento de un empleado que sale. Pero puede reutilizarlo fácilmente y usarlo para capturar la mayoría de sus recursos de conocimiento: la fuente de imagen elige las formas correctas de capturar el conocimiento porque el conocimiento viene en muchas formas diferentes, no hay una forma correcta de capturarlo.

En la siguiente infografía, puede ver cómo se puede capturar el conocimiento de diferentes maneras, dependiendo del recurso. Para capturar el conocimiento que podría usarse para un principiante, los ejercicios como la tutoría, el aprendizaje, la formación formal y las simulaciones pueden ayudar. Para capturar el conocimiento para los profesionales, las tácticas como la historia, las discusiones comunitarias y las entrevistas pueden ser útiles. Para capturar el conocimiento a nivel de expertos, herramientas como trabajos de investigación, contenido de conferencias e informes directos sobre la gestión del cambio pueden resultar útiles.
La fuente de la imagen encuentra personas que tienen conocimiento una vez que conoce todos los recursos de conocimiento que necesita capturar, es hora de identificar a las personas que los poseen.

Dependiendo del tamaño de su negocio y la estructura de la fuerza laboral, identificará instantáneamente a las personas que tendrán el conocimiento buscado. Por ejemplo, su gerente de recursos humanos, que han estado trabajando con usted durante dos años, sabría más sobre sus operaciones humanas que usted. Entonces, esta es la persona adecuada para el suministro de conocimiento de los recursos humanos. Además, para cada departamento, mire a la persona que tendría el mayor impacto en su negocio si dejara la empresa en un mes. Estas son las personas con el mayor conocimiento: sus fuentes de conocimiento. Forman un equipo de transferencia de conocimiento La transferencia de conocimiento es un proceso complejo; No es tan simple hacer que todos escriban lo que sé. Necesita un equipo para una ejecución exitosa. Su equipo de transferencia de conocimiento debe tener:

Su conocimiento expertos en el asunto, cuáles son las fuentes de conocimiento.

No expertos: personas que podrían reemplazar a los expertos, si se iban a irse o irse.
Practicantes: aquellos que usarán conocimiento en su trabajo diario.
Y un facilitador: la persona que supervisará y facilitará el proceso de transferencia de conocimiento.
También puede considerar contratar a un analista para colaborar con su equipo para recopilar conocimiento.
Cree mapas de conocimiento para simplificar el proceso para hacer el proceso de documentación y transferencia de conocimiento, utilizar mapas de conocimiento.Para crear mapas de conocimiento, piense en los términos de la industria, el proceso y los productos que desea capturar, luego asigne los activos que se refieren a cada uno.Aquí hay un ejemplo de cómo un equipo de eventos usó el mapeo para capturar rápidamente su conocimiento sobre los patrocinios.Puede ver en la imagen cómo comenzó el equipo mapeando los aspectos críticos de los patrocinios y registrando todos los recursos en los diferentes flujos de trabajo.
La fuente de la imagen para construir su mapa de conocimiento, solicite a las personas que realicen su actividad diaria y que registre todos los recursos de conocimiento que han utilizado para completar el trabajo. Solo esto puede construir una base sólida para la transferencia de conocimiento. Al llevar al proceso de transferencia de conocimiento si seguimos el proceso real de transferir el conocimiento, su lanzamiento habría significado la configuración de todas estas cosas y contratar al empleado o el equipo que sale de él para capturar lo que sé. Pero, en nuestro contexto, a medida que abordamos este ejercicio como entrenamiento, esto significaría lanzar una infraestructura de transferencia de conocimiento simple. Puede usar los sitios de Google para crear un wiki o un entusiasta para construir y compartir todo el conocimiento que acumule. Con G Suite, debe poder proporcionar un acceso adecuado (edición o visualización) a todos sus empleados, alternativamente, puede usar una solución como Wikipress para construir una versión viva para respirar. La adición de nuevos conocimientos es tan simple como agregar una nueva publicación, la búsqueda es tan simple como el uso de Google (¡todo con su funcionalidad de sugerencia automática!